Met de introductie van de nieuwe Pensioenwet van 1 januari 2007 staat transparantie centraal en zijn werkgevers verplicht hun voorlichting over pensioenen te verbeteren. Zo moeten zij bijvoorbeeld werknemers al binnen een maand nadat ze zijn begonnen laten weten of ze hen een pensioenregeling aanbieden of niet en wie de pensioenuitvoerder is. Verzuimt een werkgever dit aan te geven, dan kan dit hem duur komen te staan omdat de werknemer dan automatisch toetreedt tot de regeling.
Naast salaris en flexibele werktijden siert de pensioenregeling de top drie van belangrijke arbeidsvoorwaarden waarover werkgevers communiceren naar (potentiële) werknemers. Nu de discussie over de pensioengerechtigde leeftijd hoogtij viert, indexering bij pensioenfondsen achterwege blijft en de werknemer om helderheid vraagt, raken werkgevers zich steeds bewuster van hun rol.
Uit recent onderzoek blijkt, dat driekwart van de werkgevers het belangrijk vindt dat werknemers volledig op de hoogte zijn van hun pensioenregeling, 45% vindt 'de materie zelf te ingewikkeld om aan derden over te brengen', ruim een kwart noemt het zelfs 'onbegrijpelijk'.
Met de toename van de hoeveelheid informatie die moet worden verstrekt zal ook de kans dat er foutieve informatie wordt verstrekt toenemen. Van belang met betrekking tot de verdeling van de aansprakelijkheid tussen werkgever en pensioenuitvoerder kan zijn wat er precies is afgesproken in de uitvoeringsovereenkomst. Daarnaast dienen aanvullende afspraken worden vastgelegd over het kwaliteitsniveau van voorlichting aan deelnemers.
Uit onze praktijk blijkt dat werkgevers hier niet altijd even zorgvuldig mee omgaan. Een tekortschieten in de zorgplicht kan in dat geval voor problemen zorgen waar het gaat om aansprakelijkheidsstelling door een (ex-)partner of kind van de inmiddels overleden (gewezen) werknemer. Naar mijn mening speelt deze problematiek ook in relatie tot andere aanvullende, met het pensioen corresponderende secundaire arbeidsvoorwaarden, zoals bijvoorbeeld het WGA- en ANW-hiaat.
De werkgever dient duidelijk te maken wat de regeling en de daarbinnen gemaakte keuzes precies inhouden en wat de consequenties daarvan zijn voor de werknemer.
Denk hierbij aan bijvoorbeeld de beleggingsvrijheid binnen een premieregeling, het wel of niet verzekeren van het nabestaandenpensioen. Bij de laatstgenoemde is het wettelijk vereist dat wanneer een pensioenregeling voorziet in een verplicht nabestaandenpensioen, het niet kiezen voor een dergelijk pensioen de toestemming (handtekening) van de partner vereist.
Daarnaast is het van belang dat de werkgever de werknemer periodiek (lees: ieder jaar, bijvoorbeeld als bijlage bij het beoordelingsformulier of de jaaropgave) inlicht over de bij de werkgever bekende persoonlijke (gezins)gegevens en de door de werknemer gemaakte keuzes. Hierbij vermeldt de werkgever tevens de door de werknemer gemaakte keuzes en de consequenties ervan en de mogelijkheden om deze keuzes aan te passen. Pas bij voornoemde werkwijze voldoet de werkgever op een juiste manier aan haar zorgplicht en is zij gekweten van toekomstige aansprakelijkheidsstelling.
Wij adviseren dan ook de hiaten in uw zorgplicht te dichten door een structurele aanpak, waarbij u in uw communicatie en verslaggeving met medewerkers alles schriftelijk vastlegt en consequenties van gemaakte keuze inzichtelijk maakt. Een continue (reconstrueerbaar administratief) proces, waarmee uw niet alleen inspeelt op de behoefte bij uw medewerkers aan meer informatie, maar vooral ook uw aansprakelijkheid naar de toekomst toe beperkt. Bent u hiertoe zelf niet in staat, laat u dan professioneel ondersteunen.
Meld u aan voor onze nieuwsbrief
